MONIKA KRZYSZKOWSKA-DĄBROWSKA, DZIENNIK GAZETA PRAWNA (Gazeta Prawna), (2012-03-30) Str.: B8

Pracownik dostał od pracodawcy pisemne powiadomienie o zmianie nazwy jego stanowiska pracy. Ma jednak wątpliwości, czy tego rodzaju jednostronna zmiana nie powinna zostać dokonana w trybie wypowiedzenia warunków pracy i płacy – przecież zmienia się treść jego umowy o pracę, w którą wpisane jest stanowisko.

Zmiana warunków pracy i płacy pracownika lub też, któregokolwiek z tych elementów wymaga albo jego zgody albo złożenia pracownikowi przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 k.p. Co istotne, takie wypowiedzenie jest konieczne nie tylko przy jednostronnej zmianie warunków umownych, ale również wynikających z różnego rodzaju przepisów wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy lub też niepisanej przyjętej, korzystnej dla pracownika praktyki.

Nie przy każdej zmianie warunków zatrudnienia wypowiedzenie zmieniające jest niezbędne – w ramach stosunku pracy pracodawcy przysługują uprawnienia kierownicze dopuszczające możliwość pewnych zmian warunków pracy, którym pracownik powinien się podporządkować. Zmiana zakresu czynności pracownika lub jego ustalenie w ramach danego stanowiska, o ile nie stanowi on części umowy o pracę, może zostać przeprowadzona w drodze polecenia służbowego (por. wyrok SN z 2 października 2008 r., I PK 73/08) jako konkretyzacja umówionego rodzaju pracy. Art. 42 k.p. ma zastosowanie w sytuacji istotnej i niekorzystnej zmiany warunków pracy lub płacy pracownika, podczas gdy ich poprawa nie wymaga trybu wypowiedzenia (por. wyrok SN z 30 września 2011 r., III PK 14/11, wyrok SN z 15 września 2004 r., III PZP 3/04).

Modyfikacja nazwy stanowiska zajmowanego przez pracownika może mieć znaczenie kosmetyczne, porządkujące, jeżeli w szczególności nie powoduje poważnej zmiany zakresu obowiązków pracownika lub nie wpływa na inne warunki pracy i płacy np. dodatki funkcyjne czy też poszczególne składniki wynagrodzenia. Pozornie nieznaczna zmiana może jednak równie dobrze oznaczać faktyczną formalną degradację czy też obniżenie prestiżu, zmianę uprawnień pracownika, jeżeli w szerszej perspektywie wpływa na jego kompetencje czy rzeczywistą pozycję w hierarchii służbowej (por. wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 265/99).

W rezultacie ocena, czy w konkretnej sytuacji zmiana nazwy stanowiska pracy może być przeprowadzona bez zgody pracownika, powinna mieć miejsce z uwzględnieniem kontekstu specyficznego dla danej firmy oraz wcześniejszych uzgodnień pomiędzy stronami stosunku pracy, jak również całościowej analizy faktycznych jej skutków dla pracownika.

MONIKA KRZYSZKOWSKA-DĄBROWSKA, DZIENNIK GAZETA PRAWNA (Gazeta Prawna), (2012-03-08) Str.: B9

Spółka planuje połączenie z inną firmą z grupy na początku kwietnia, ale nie jest to jeszcze pewne ponieważ zależy od różnych kwestii związanych minn. z synchronizacją systemów komputerowych i innymi sprawami organizacyjnymi. W związku z tym pracodawca nie wie jaką datę przejścia zakładu pracy wskazać w zawiadomieniu i czy będzie to data ostateczna. Czy grożą mu jakieś konsekwencje, jeżeli nie uda się zmieścić w 30-dniowym terminie? Czy powinien wstrzymać połączenie, tak aby zachować ten termin?

Informacja dotycząca planowanego przejścia zakładu pracy lub jego części powinna zostać przekazana przez pracodawcę jego pracownikom co najmniej na 30 dni przed przewidywaną datą tego zdarzenia. Pisemne zawiadomienie powinno zostać doręczone każdemu z pracowników indywidualnie i dotrzeć w tej dacie do ostatniej osoby. Przepisy kodeksu pracy nie określają jakie konsekwencje mają uchybienia pracodawcy jeżeli chodzi o termin zawiadomienia pracowników. W efekcie, w grę wchodzić może potencjalna odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na zasadach ogólnych – oczywiście pracownik musiałby udowodnić w szczególności poniesioną szkodę. Jednak nawet zupełny brak zawiadomienia nie może zostać zakwalifikowany jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Natomiast zmiana daty przejścia powoduje konieczność przygotowania zawiadomienia aktualizującego z nową datą – taka aktualizacja powinna zostać doręczona na co najmniej 30 dni przed tym terminem.

(podstawa prawna: art. 23(1) § 3 kodeksu pracy)

Pracodawca wręczył działającym u niego organizacjom związkowym i radzie pracowników zawiadomienia o planowanym przejściu zakładu pracy. Związki natychmiast zażądały na piśmie bardziej szczegółowych informacji niż te zawarte w zawiadomieniu wskazując, że na ich podstawie nie mogą wyrazić zgody na planowaną transakcję. Czy pracodawca musi z nimi rozmawiać i czy związki zawodowe mogą nie wyrazić zgody na planowane przejście zakładu pracy?

W przypadku gdy u pracodawcy działają związki zawodowe, wówczas to do nich, nie zaś indywidualnych pracowników, powinno trafić zawiadomienie o przejściu zakładu pracy lub jego części. Każda organizacja powinna zostać powiadomiona oddzielnym pismem. Zasadniczo, wymagania, co do treści takiej komunikacji są takie same jak w przypadku zawiadomienia kierowanego do pracowników. Co istotne, związkom zawodowym nie przysługuje prawo weta dotyczące zamierzonego przejścia. Jednak, należy pamiętać, że takie zdarzenie podlega również informacji i konsultacji z radą pracowników (jeżeli u pracodawcy jest rada) a rada ma w tym zakresie szersze kompetencje. Zakres przekazywanych przez pracodawcę informacji powinien umożliwiać radzie zapoznanie się z kwestią planowanego przejścia – jeżeli informacje te są niepełne rada może zwracać się o uzupełnienie. Rada może wyrażać opinie, które są dla pracodawcy niewiążące. W każdym przypadku procedura informacji i konsultacji powinna zakończyć się przed podjęciem przez pracodawcę decyzji w sprawie planowanej transakcji, która jest podstawą przejścia zakładu pracy lub jego części.

(podstawa prawna art. 26(1) ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, art. 13 i 14 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji)

Dostałem od pracodawcy zawiadomienie o planowanym przeniesieniu mojego departamentu do innej firmy. Czy jeżeli skorzystam z możliwości rozwiązania umowy, o której mowa w zawiadomieniu to będzie mi się należeć dodatkowo odprawa albo jakieś odszkodowanie?

Kwestia czy pracownikowi należy się odprawa w przypadku przejścia zakładu pracy była na tyle nieoczywista, iż stanowiła przedmiot wyrokowania Sądu Najwyższego. W orzecznictwie jednoznacznie zostało przesądzone, że pracownik, który z własnej woli rozwiązuje stosunek pracy w rezultacie przejścia części lub całości zakładu pracy, w którym jest zatrudniony na nowego pracodawcę nie ma prawa ani do odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia, ani do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia czy też odszkodowania z tytułu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika. Ostatecznie zostało też wyjaśnione, że rozwiązanie takie nie uprawnia do odprawy, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

(podstawa prawna art. 23(1) § 4 kodeksu pracy)

MONIKA KRZYSZKOWSKA-DĄBROWSKA, DZIENNIK GAZETA PRAWNA (Gazeta Prawna), (2011-12-16) Str.: B8

Pracownik sam musi ustalić zakres działalności konkurencyjnej

Czy były pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika działu, którego obowiązuje umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy musi sprawdzać informacje zawarte w ogólnodostępnych rejestrach, w celu ustalenia czy zatrudnienie u potencjalnego nowego pracodawcy naruszy ten zakaz?  

Jednym z obowiązkowych elementów umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest określenie zakresu, w którym pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W zależności od szczegółowej treści zobowiązania pracownika, tego rodzaju zakaz może uniemożliwiać w ogóle zatrudnienie u konkurencji, tylko na niektórych stanowiskach lub też tylko w określonych podmiotach lub formach działalności.

Z orzecznictwa wynika, iż zakres przedmiotowy zakazu konkurencji powinien zostać określony w taki sposób, aby pracownik mógł bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane ustalić swoje obowiązki. Jego treść może być różnicowana w zależności od stanowiska zajmowanego przez pracownika i poziomu jego wiedzy o sprawach pracodawcy – dla osób wchodzących w skład organu osoby prawnej mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla jej funkcjonowania może on być wręcz określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby pominięciem istotnych kwestii. Niemniej jednak podstawowym kryterium rozstrzygającym o ewentualnym naruszeniu zakazu i prowadzeniu działalności konkurencyjnej stanowi przedmiot działalności przedsiębiorstwa byłego pracodawcy oraz przedsiębiorstwa, gdzie pracownik wykonuje pracę po ustaniu stosunku pracy. (por. wyrok SN z 4 listopada 2010 r., II PK 108/10, wyrok SN z 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08, wyrok SN z 19 maja 2004 r., I PK 534/09).

Będąc związanym umową o zakazie konkurencji pracownik nie może twierdzić, iż zakres zakazu konkurencji jest dla niego niezrozumiały. Ciąży na nim obowiązek starannego działania w tym zakresie (art. 355 k.c., art. 471 k.c.), które przejawia się m.in. w obowiązku weryfikacji przedmiotów działalności nowego i dotychczasowego pracodawcy, w oparciu o dane dostępne w szczególności w krajowym rejestrze sądowym oraz ewidencji działalności gospodarczej. Sąd uznał, iż ustalenie zakresu działalności pracodawcy (dotychczasowego i nowego) nie przekracza możliwości pracownika ze średnim wykształceniem, zatrudnionego na stanowisku kierownika sklepu (kierownika hurtowni). Natomiast ewentualne wątpliwości dotyczące treści umowy o zakazie konkurencji powinien wyjaśniać bezpośrednio z pracodawcą (por. wyrok SN z 15 marca 2011 r., I PK 224/10).

MONIKA KRZYSZKOWSKA-DĄBROWSKA, DZIENNIK GAZETA PRAWNA (Gazeta Prawna), (2012-01-20) Str.: B8

Uzgodniona zmiana warunków pracy i płacy bez zachowania formy pisemnej jest ważna

Podczas rozmowy z pracownikiem pracodawca oświadczył, iż zmianie ulegają określone wcześniej w umowie o pracę zasady wypłaty premii – na co pracownik ustnie wyraził zgodę. W rezultacie, pracownikowi wypłacana była premia w niższej wysokości. Jednak po rozwiązaniu stosunku pracy, pracownik podniósł roszczenie o zapłatę różnicy pomiędzy faktycznie wypłacaną premią a tą należną na podstawie zapisów umowy o pracę. Czy może on skutecznie jej się domagać?

Przepisy kodeksu pracy przewidują w art. 29 § 4 konieczność zachowania formy pisemnej w przypadku zmiany warunków umowy o pracę. Nie ma jednak określonych sankcji za jej niedochowanie innych niż dowodowe (por. wyrok SN z 27 lipca 2011 r., II PK 29/11, wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 176/08). W przypadku więc sporu z pracownikiem dotyczącego treści uzgodnionych zasad wynagradzania decydujące będzie wykazanie np. za pośrednictwem świadków czy też przesłuchania stron, iż pracownik rzeczywiście wyraził zgodę na zaproponowane przez pracodawcę warunki płacy. Oczywiście dyskusyjne w takim przypadku mogą okazać się szczegółowe zasady, na które przystał pracownik. W szczególności znaczenie może mieć sposób prezentacji i szczegółowość oferty pracodawcy w zakresie nowych reguł premiowania. Jeżeli okaże się, że pracodawca pominął niektóre elementy nowego systemu bonusowego lub przedstawił je w sposób odbiegający od zastosowanych później rzeczywistych reguł naliczania – akceptacja pracownika może zostać podważona. Znaczenie mogą mieć również okoliczności porozumienia – pracownik powinien mieć możliwość świadomego i swobodnego powzięcia decyzji i wyrażenia woli.

Niemniej jednak fakt przyjmowania przez pracownika premii wypłacanej przez pracodawcę w określonej wysokości może zostać zinterpretowany jako dorozumiana zgoda na zmianę warunków umowy o pracę w zakresie płacy oraz zastosowane zasady premiowania ponieważ porozumienie pracodawcy z pracownikiem w tej kwestii nie jest wykluczone również przez złożenie oświadczeń wynikających z zachowania stron tj. wypłacania świadczenia w określonej wysokości przez pracodawcę oraz przyjmowania go przez pracownika bez sprzeciwu (por. wyrok SN z 5 maja 2009 r., I PK 279/07, wyrok SN z 21 stycznia 2010 r., II PK 251/09). Jeżeli więc pracownik ma wątpliwości dotyczące warunków naliczenia i wysokości premii powinien zgłosić je niezwłocznie do pracodawcy.

Wyjątkowa sytuacja zachodziłaby jednak w przypadku zastrzeżenia przez strony w umowie o pracę formy pisemnej dla ważności jej zmian (por. wyrok SN z 5 września 1997 r., (I PKN 250/97). W takiej sytuacji, ustne uzgodnienia okażą się bezskuteczne.

MONIKA KRZYSZKOWSKA-DĄBROWSKA, RZECZPOSPOLITA (Prawo i Praktyka), (2011-12-21) Str.: D8

Karą porządkową nie można dyscyplinować niewłaściwego wykonywania wszystkich obowiązków pracowniczych

Przepisy prawa pracy nie przewidują procedury dyscyplinarnej ustalającej zasady postępowania w przypadku każdego rodzaju niepożądanych zachowań, niewłaściwego wykonywania pracy przez pracownika czy też naruszenia różnych obowiązków pracowniczych. Nie w każdym bowiem przypadku można posłużyć się karami wskazanymi w art. 108 kodeksu pracy. Karę upomnienia czy nagany można zastosować wyłącznie w wyraźnie określonych sytuacjach, takich jak nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów pożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Z literalnego brzmienia przepisu wynika, że kary te nie są właściwe w przypadku naruszenia innych obowiązków pracownika, w szczególności pozostałych zdefiniowanych w art. 100 kodeksu pracy czy też niewłaściwego wykonywania pracy przez pracownika i nieosiągania założonych celów (por. wyrok SN z 27 lipca 1990, I PRN 26/90).

Względnie szerokie spektrum naruszeń, które nadają się do ukarania karami porządkowymi podpada pod „nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej „organizacji i porządku w procesie pracy”, które obejmują regulamin pracy i ustalony w zakładzie porządek pracy (art. 100 § 2 pkt 2 kp.). W zależności więc od zawartości regulaminu pracy oraz innych zasad wewnętrznych pracodawcy dotyczących porządku i organizacji pracy, w tym odpowiednich poleceń przełożonych, różne będą możliwości karania pracodawnika. Pracodawcy, którzy nie mają obowiązku ustalenia regulaminu pracy, mogą regulować kwestie porządku w procesie pracy w inny sposób. Natomiast brak pisemnego potwierdzenia takich regulacji może utrudnić dowodowo wykazanie powinności pracownika co do określonego zachowania w ramach organizacji i porządku w procesie pracy.

Nie wydają się natomiast wchodzić w wąski zakres organizacji i porządku w procesie pracy inne obowiązki pracownika z art. 100 kodeksu pracy. Chodzi m.in. o przestrzeganie tajemnicy i zasad współżycia społecznego, dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia czy też zachowanie w tajemnicy informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę lub naruszenie zasad współżycia społecznego (o ile nie będzie możliwe wykazanie ich wpływu na funkcjonowanie procesu pracy). Niewłaściwe merytorycznie wykonywanie pracy przez pracownika i niespełnianie oczekiwań pracodawcy nie mogą być karane naganą lub upomnieniem.

Jeżeli już zachodzą okoliczności, w których można zastosować karę porządkową, pracodawca nie może używać innych kar ani wewnętrznych procedur nieprzewidzianych przepisami prawa, np. pism ostrzegawczych, uwag, pism dyscyplinujących. W orzeczeniu z 23 listopada 2011 r. (I PK 105/10) Sąd Najwyższy wskazał na różnice pomiędzy upomnieniem a tego rodzaju pismami wyjaśniając, iż w przeciwieństwie do upomnienia czy nagany pracownik nie może się od nich odwołać i zakwestionować ujętych w nim zarzutów, co może prowadzić do obchodzenia przepisów o nakładaniu kar porządkowych.

Przepisy ograniczają możliwość działania pracodawcy w zakresie kar porządkowych do upływu 2 tygodni od powzięcia wiadomości i 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia przez pracownika. Nie można ich nałożyć bez uprzedniego wysłuchania pracownika i zachowania pozostałych wymogów formalnych określonych w art. 109 – 111 kodeksu pracy. Pracownikowi przysługuje również procedura odwoławcza odpowiednio najpierw do pracodawcy, a następnie do sądu pracy. Nawet w przypadku jej niepowodzenia, kara zaciera się, jeżeli pracownik przez rok będzie wykonywał nienagannie pracę. W takim przypadku również usuwa się ją z akt osobowych pracownika. Z tej również przyczyny Sąd Najwyższy uznał, iż inne dokumenty dyscyplinujące pracownika niż przewidziane przepisami o karach porządkowych nie powinny znajdować się w aktach pracowniczych, gdyż nie są przewidziane Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych i nie ma procedury, która pozwalałaby je stamtąd usunąć. Należy jednak zauważyć, iż Rozporządzenie nie określa wyczerpującej listy dokumentów, które mają znajdować się w części B akt pracowniczych, wskazując, iż są to dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w tym wymienione w § 6 pkt 2). W istocie jednak nie wydaje się, iż powinna zostać tam umieszczona dokumentacja nieprzewidziana wprost przepisami prawa, a w szczególności wytworzone przez pracodawcę dokumenty dotyczące wykonywania pracy przez pracownika i innych naruszeń jego obowiązków.

MONIKA KRZYSZKOWSKA-DĄBROWSKA, DZIENNIK GAZETA PRAWNA (Gazeta Prawna), (2012-02-03) Str.: B8

Czy pracownik prowadzący nierzetelnie ewidencję czasu pracy może sam podnieść roszczenia z tytułu pracy nadliczbowej?

Kierownik jednej z fabryk należących do pracodawcy, który dokumentował czas pracy zarówno swój jak i podległych mu pracowników zażądał wypłaty wynagrodzenia oraz dodatku za swoją rzekomo wykonywaną, ale nie wynikającą z żadnych ewidencji ponadnormatywną pracę. Czy pracodawca ma szanse powodzenia w sporze z takim pracownikiem?

Obowiązek ewidencjonowania czasu pracy każdego pracownika nakłada na pracodawcę art. 149 k.p. Jest ona niezbędna w celu ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą, np. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w porze nocnej. W stosunku do pewnych kategorii pracowników (tj. objętych zadaniowym czasem pracy, zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy czy też otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej) nie ewidencjonuje się godzin pracy a jedynie dni pracy.

Kwestia rejestracji czasu pracy okazuje się zazwyczaj najbardziej istotna i wrażliwa w przypadku sporu z pracownikiem, który podniósł roszczenia w szczególności z tytułu pracy nadliczbowej. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego (por. postanowienie SN z 22 stycznia 2008 r., II PK 242/07) prowadzenie ewidencji czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy, który skutkuje tym, że w razie sporu to pracodawcę obciąża obowiązek udowodnienia rzeczywistego czasu pracy pracownika z uwzględnieniem godzin nadliczbowych. Pracownik nie ma obowiązku w czasie trwania stosunku pracy zgłaszać pracodawcy swoje roszczenia, czy wytykać mu błędy w prowadzonej dokumentacji. Niemniej jednak w przypadku kiedy pracodawca nie jest w stanie uczynić zadość wezwaniu sądu do złożenia takiej ewidencji, nie oznacza to, że jest na zupełnie przegranej pozycji w sporze, a zwłaszcza, iż uwiarygodniona zostaje wersja czasu pracy przedstawiona przez pracownika (por. wyrok SN z 2 czerwca 2010 r., II PK 369/09). W takiej sytuacji fakt i zakres wykonywania ponadnormatywnej pracy może zostać ustalony lub wykluczony na podstawie innych środków dowodowych.

W tym kontekście szczególnym przypadkiem są pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub jego wyodrębnioną organizacyjnie jednostką, na który został nałożony obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy swojej oraz podwładnych. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 16 marca 2010 r. (I PK 202/09) nie mogą oni wywodzić korzystnych dla siebie skutków prawnych wynikających z wad lub nierzetelnego dokumentowania przez siebie samego czasu pracy (por. również wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 80/00).

MONIKA KRZYSZKOWSKA-DĄBROWSKA, DZIENNIK GAZETA PRAWNA (Gazeta Prawna), (2011-11-18) Str.: B8

Pracownik, który został zwolniony z przyczyn dotyczących zakładu pracy, odwołał się do sądu pracy od złożonego mu wypowiedzenia. Czy w przypadku przywrócenia go do pracy pracodawca będzie mógł skutecznie żądać zwrotu wypłaconej mu odprawy?

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przewiduje w art. 10 ust. 1 obowiązek wypłaty odprawy, o której mowa w art. 8, również w przypadku zwolnień indywidualnych. Zasadniczo odprawa pieniężna jest należna, gdy wyłącznym rzeczywistym powodem uzasadniającym rozwiązanie stosunku pracy są przyczyny niedotyczące pracownika (por. wyrok SN z 3.11.2010 r. (I PK 81/10)). Staje się ona wymagalna z dniem rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli jednak pracownik, który otrzymał odprawę, kwestionuje przed sądem pracy wypowiedzenie umowy o pracę złożone mu przez pracodawcę na podstawie art. 10 ust. 1 w zw. z art. 1 Ustawy wówczas, domagając się przywrócenia do pracy, to musi się liczyć z obowiązkiem jej zwrotu niezależnie od tego, czy kwestionuje istnienie przyczyny wypowiedzenia (por. wyrok SN z dnia 11 września 2007 r. (II PK 21/07). W takiej sytuacji nie będzie mógł bronić się twierdząc, iż nie posiada już pieniędzy wypłaconych mu w ramach odprawy – a w szczególności, nie będzie mógł powołać się na art. 409 k.c., wskazując, że nie jest już wzbogacony i nie musiał liczyć się z obowiązkiem zwrotu wypłaconych mu kwot.

Sąd Najwyższy uznał, że liczenie się z obowiązkiem zwrotu świadczenia oznacza wiedzę o tym, że świadczenie stało się lub może stać się nienależne, co ma miejsce w przypadku pracownika występującego z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy – który zawsze dąży do usunięcia efektu rozwiązania stosunku pracy. Taki pracownik musi zatem przewidywać, że w przypadku uwzględnienia jego żądania wypłacona odprawa stanie się świadczeniem nienależnym zgodnie z art. 410 § 2 k.c. W konsekwencji powstanie obowiązek jej zwrotu na zasadach określonych w art. 405-409 k.c.

Pracownik zachowa natomiast odprawę, kiedy zostanie mu zasądzone odszkodowanie na podstawie art. 45§1 k.p. (por. wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2007 r., II PK 265/06, wyrok SN z dnia 5 października 2007 r. (II PK 29/07).

MONIKA KRZYSZKOWSKA-DĄBROWSKA, DZIENNIK GAZETA PRAWNA (Gazeta Prawna), (2011-07-22) Str.: B7

Jakie roszczenia ma pracownik, z którym w okresie biegnącego wypowiedzenia pracodawca rozwiązał stosunek pracy na podstawie art. 52 Kodeksu pracy – czy może on w szczególności żądać przywrócenia do pracy?

Okres wypowiedzenia stanowi część stosunku pracy – umowa o pracę obowiązuje do dnia jego upływu. Pracownik powinien w tym czasie świadczyć pracę na dotychczasowych zasadach a pracodawca wypłacać mu wynagrodzenie. Jeżeli pracodawca uzna, że zachodzą okoliczności wskazane w art. 52 Kodeksu pracy może także w trakcie okresu wypowiedzenia rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Złożone uprzednio wypowiedzenie umowy o pracę (przez pracodawcę czy też pracownika) nie wyłącza bowiem możliwości rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem w trybie „dyscyplinarnym”. Nie ulega wątpliwości, iż ta sama przyczyna nie może stanowić uzasadnienia wypowiedzenia oraz oświadczenia o rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Okoliczności zaistniałe jeszcze przed wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia mogą jednak w określonych warunkach zostać użyte jako podstawa rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p.

Jeżeli jednak pracownik odwoła się od złożonego w powyższej sytuacji rozwiązania umowy o pracę jako naruszającego przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, art. 60 Kodeksu pracy przewiduje, iż przysługuje mu wyłącznie roszczenie o odszkodowanie. Oznacza to, że pracownik przed sądem nie będzie mógł dochodzić przywrócenia do pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. W rezultacie, jeżeli zastosowany okres wypowiedzenia jest umownie dłuższy (np. 6 miesięczny) niż jego wymiar kodeksowy (np. 3 miesięczny), pracownik może żądać odszkodowania odnoszącego się do rzeczywistego, dłuższego okresu trwania wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy uznał, iż wadliwość obu powyższych zdarzeń prawnych tj. wypowiedzenia i „dyscyplinarki” powoduje możliwość skorzystania przez pracownika z uprawnień, które przewidziane są w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok z dnia 22 lipca 2008 r., II PK 361/07). Sąd wyjaśnił, że art. 60 k.p. ma zastosowanie do sytuacji, w której rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest wadliwe a prawidłowe wypowiedzenie (por. wyrok SN z 21 września 2005 r., II PK 305/04) wskazując, ż zasądzenie pracownikowi podwójnego odszkodowania powodowałoby podwójną rekompensatę tej samej szkody.

MONIKA KRZYSZKOWSKA-DĄBROWSKA, DZIENNIK GAZETA PRAWNA (Gazeta Prawna), (2011-10-14) Str.: B8

Pracodawca zatrudnił pracownika, który w procesie rekrutacji wykazał się dużym doświadczeniem zawodowym oraz wykształceniem. Złożył on również wymagane oświadczenie o niekaralności. Po podpisaniu umowy o pracę, pracodawca dowiedział się, iż informacje przedłożone mu przez niego są nieprawdziwe. Co może w tej sytuacji zrobić?

W przedmiotowej sprawie, inaczej powinno być traktowane kłamstwo pracownika dotyczące jego kwalifikacji zawodowych a inaczej kwestii niekaralności.

Dane osobowe, które kandydat do pracy oraz pracownik mogą podać pracodawcy, i o które z drugiej strony pracodawca może poprosić ściśle określają przepisy art. 22(1) kodeksu pracy. W rezultacie, dane dotyczące wykształcenia oraz doświadczenia zawodowego osoby ubiegającej się o zatrudnienie należą do informacji, na których zbieranie oraz przetwarzanie pracodawca ma zezwolenie wprost wyrażone przepisami ustawy. Skutkiem tego, kandydat w praktyce nie ma możliwości odpowiedzi odmownej w tym zakresie – może go to wykluczyć z procesu rekrutacji – ponieważ na ich podstawie pracodawca podejmuje zwykle decyzje związane z wyborem konkretnej osoby aplikującej na dane stanowisko pracy. W efekcie, jeżeli pracodawca zorientuje się, iż zatrudniony pracownik podał nieprawdziwe informacje przy rekrutacji, które z kolei zaważyły na zawarciu z nim umowy o pracę, wówczas pracodawca ma możliwość w zależności od okoliczności danej sytuacji: uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli o zawarciu umowy o pracę jako złożonego pod wpływem błędu w oparciu o art. 84 k.c. lub też wykorzystać to jako powód uzasadniający wypowiedzenie łączącej go z pracownikiem umowy o pracę.

Kwestia niekaralności natomiast może mieć wpływ na stosunek pracy pracownika, jeżeli pracodawca był upoważniony do żądania takiej informacji, np. jeżeli z przepisów wynika wymóg niekaralności w odniesieniu do wykonywania danej pracy lub zawodu. W innym przypadku, odnośne pytanie pracodawcy jest bezprawne a pracownik nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji związanych z kłamstwem w tym zakresie (por. wyrok SN z 5.08.2008 r., I PK 37/08). Co istotne, nawet gdyby pracownik wyraził zgodę na dobrowolne podanie danych dotyczących niekaralności nie uwalniałoby to pracodawcy od zarzutu naruszenia przepisów art. 22(1) kodeksu pracy poprzez przekroczenie zakresu dozwolonego zbioru danych osobowych (por. wyrok NSA z dnia 1.12.2009 r., I OSK 249/09).

MONIKA KRZYSZKOWSKA-DĄBROWSKA, DZIENNIK GAZETA PRAWNA (Gazeta Prawna), (2011-09-16)  Str.: B8

„Czy pracodawca, który ma siedzibę w państwie niebędącym członkiem Unii Europejskiej jest związany wymogiem zastosowania do swoich pracowników wykonujących pracę w Polsce polskich uregulowań w zakresie norm i wymiaru czasu pracy?”

Przepisy art. 67(1) k.p., implementując unijną Dyrektywę nr 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, nakładają na pracodawców mających siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej obowiązek zapewnienia pracownikom wysyłanym do pracy na terytorium Polski co najmniej takich określonych minimalnych standardów zatrudnienia jakie mają zastosowanie do polskich pracowników. Wymogi te aktualizują się w przypadku delegowania pracowników do Polski w trzech sytuacjach: w związku z realizacją umowy zawartej z podmiotem zagranicznym, do zagranicznego oddziału albo jako agencja pracy tymczasowej. Nie został określony minimalny ani maksymalny czas na jaki dopuszczalne jest delegowanie do pracy w Polsce – powinno on jednak mieć charakter terminowy.

Natomiast zakres obligatoryjnych minimalnych gwarantowanych warunków zatrudnienia zdefiniowany jest w art. 67(2) k.p. i obejmuje: normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiar urlopu wypoczynkowego, minimalne wynagrodzenie, wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, warunki bhp, uprawnienia związane z rodzicielstwem, zatrudnianie młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko, zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, wykonywanie pracy tymczasowej.

Co ważne, zgodnie z art. 67(3) k.p. wszystkie te zasady mają odpowiednie zastosowanie również do pracodawców spoza Unii Europejskiej wysyłających pracowników do pracy w Polsce w okolicznościach określonych art. 67(1) k.p. W rezultacie, w takiej sytuacji również pracodawcy np. z Japonii czy Korei lub Chin delegujący pracowników do Polski będą związani polskimi normami czasu pracy czy też ograniczeniami i regułami kompensacji pracy nadliczbowej.

Pracodawca wysyłający może stosować inne, bardziej korzystne, warunki niż wynikające z polskiego prawa pracy w poszczególnych kwestiach określonych art. 67(2). Niemniej jednak, w praktyce, porównanie korzystności zagranicznych uregulowań w stosunku do zakresu określonego prawem polskim może nastręczać problemy np. jeżeli chodzi o wymogi bhp takie jak zakres obowiązkowych badań lekarskich oraz szkoleń wynikających z prawa obcego – w szczególności w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.